Зарубежный опыт организации оплаты труда (на примере Германии)

 Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу. Понятие «вознагражде­ния» не совсем точно определяет сущность оплаты труда, так как в нем содержится элемент награды, как чего-то не заработанного, но подаренно­го. Видимо, более точно можно определить заработную плату как плату за труд. На сегодняшний день огромной популярностью пользуются игры онлайн. В них вы сможете играть при наличии интернета, при чем без всяких скачиваний и установок. На игровом портале Gameee.ru вы сможете найти любую игру под ваше настроение и возраст!

Управление заработной платой - самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. Заработная плата может иметь множество форм: ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т. д. Оплата труда в рыночных условиях - важное условие сделки найма между работником и фирмой.

Работник, предоставляя свой труд, вправе ожидать от фирмы обеспе­чения себя средствами поддержания жизни, работоспособности и справед­ливости в оплате труда. Размер заработной платы зависит от следующих факторов: величины стоимости рабочей силы, уровня квалификации ра­ботника, национальных различий в условиях труда, спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.

Основным понятием организации оплаты труда рабочих и служащих в Г ермании, является оплата труда наемных работников, занятых на предпри­ятиях, фирмах, организациях и учреждениях, в которых трудовые отноше­ния работников регулируются тарифными соглашениями, заключенными профсоюзом соответствующей отрасли хозяйства с союзом работодате­лей. Предметом тарифных соглашений являются условия труда (рабочее время, отпуска, увольнение и т.д.), размер заработной платы с учетом инф­ляции и экономической ситуации, порядок оплаты определенных видов тру­довой деятельности (тарифное соглашение о разрядах). Или коллективными договорами между работниками предприятия и их работодателем. При от­сутствии на предприятии таких положений оплата труда осуществляется на основе индивидуального соглашения между наемным работником и рабо­тодателем при заключении с ним трудового договора.

В Германии существуют три уровня управления трудовыми отноше­ниями, в том числе и заработной платой: государство, коллективные орга­низации, фирма. На уровне государства, то есть парламента, исполнитель­ной и судебной властей разрешаются процедурные вопросы и законода­тельство об охране труда. Отраслевые профсоюзы и союзы работодателей решают проблемы тарифных соглашений о заработной плате и других ус­ловий труда. На уровне фирмы разрешаются вопросы условий труда на данном предприятии в рамках государственных и тарифных норм. К этому процессу причастно не только руководство фирмы, но и совет работников фирмы, отдельные работники.В Германии существует три основные модели за­работной платы. Каждая модель определения и форми­рования заработной платы выражает соотношение сил наемных работников и работодателей.

Первая модель состоит в том, что размер зарплаты определяется в ходе «торгов» между работодателем и наемным работником и закрепляется в договоре. Сто­роны в этом отношении формально равны. В этом слу­чае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.

Вторая модель предусматривает коллективное оп­ределение зарплаты. В этом случае слабая позиция од­ного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономи­ческих интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улуч­шению положения наемных работников.

Третья модель (основная) состоит в том, что зара­ботная плата нормируется государством.

Основная модель применяется во многих странах при оплате труда государственных служащих. Оплата труда государственных служащих в Германии регулиру­ется законом «Об окладах государственных служащих». Для других работников оплата труда определяется ком­бинацией двух методов: рыночного и коллективного.

В Германии наемные работники делятся на две боль­шие категории -рабочие и служащие. Существуют еще ученики, проходящие производственное обучение не­посредственно на рабочих местах, которые впоследствии станут рабочими или служащими.

Труд рабочего или служащего может быть разной категории сложности, осуществляться в разных услови­ях, сопровождаться различными физическими и не­рвными нагрузками, что учитывают при оплате резуль­татов труда. Причем при оплате труда работников гово­рят о результате работы, выполняемой рабочим, и результате трудовой деятельности служащего. Для оцен­ки категории сложности труда, условий труда и нагру­зок тарифные соглашения на предприятиях предусмат­ривают различные системы установления групп работ­ников и работ или трудовой деятельности по оплате труда для отнесения их к той или иной квалификационной груп­пе.

За выполненную работу в Германии рабочий по­лучает заработную плату, а служащий - жалованье или оклад, которые являются денежным вознаграждением за результаты труда. Конечно, вознаграждение не сво­дится только к этому, положения об оплате труда пре­дусматривают различные надбавки, доплаты, премии и разовые вознаграждения, а также другие выплаты и вы­годы или блага, которые предоставляются работнику в денежной или натурально вещественной форме. Для определения их величины существуют различные поло­жения об оценке результатов труда работника.

Установленный Конституцией ФРГ принцип равно­правия граждан запрещает работодателям платить бо­лее низкую заработную плату за одинаковую или равно­ценную работу из-за принадлежности к другому полу. В то же время декларируемый в трудовом праве принцип равенства граждан перед законом не запрещает договариваться о различных размерах заработка за одинако­вую работу. Однако при этом при общем повышении заработной платы или добровольных социальных вып­лат на предприятии никто из его работников не должен быть обойден без объективных на то причин. Здесь весь­ма важна роль Производственного совета предприятия, который должен внимательно рассматривать каждый случай отклонения от принципа «равной оплаты за рав­ный труд». Это относится и к оплате труда работников, занятых не полный рабочий день, к которым нельзя от­носиться хуже, чем к работникам с полным рабочим днем.

В Германии форма оплаты труда представляет со­бой способ установления связи между результатом тру­да и рабочим временем, затраченным работником на его достижение. Существуют две основные формы оп­латы труда: повременная и сдельная.

При повременной форме размер оплаты труда за­висит, в основном, от израсходованного в процессе тру­да рабочего времени вне зависимости от результата тру­да. Эта форма оплаты труда применяется в том случае, когда сложно или невозможно точно оценить количе­ственный результат труда. При этом количественные и качественные результаты труда и его условия учитыва­ются при той или иной разновидности этой формы оп­латы при выплате доплат, надбавок, премий и других вознаграждений.

При сдельной форме размер оплаты труда опреде­ляется количественным результатом труда, а его каче­ственные показатели и условия труда учитываются так же, как и при повременной форме оплаты, при выплате дополнительных вознаграждений. Эта форма оплаты труда применяется, когда количественный результат труда можно точно измерить и оценить.

Повременная форма оплаты труда и ее разновид­ности являются более распространенными в промыш­ленности, строительстве, на транспорте, в управлении. При оплате труда рабочих применяются часовая, днев­ная, недельная или месячная виды повременной фор­мы, а при оплате труда служащих применяется, в основ­ном, окладная система оплаты.

По мере технического прогресса на предприятиях Германии возникли разновидности повременной фор­мы оплаты труда, при которых рабочее время увязыва­ется с определенной производительностью труда и его качественными результатами, которые часто оценива­ются согласно субъективному мнению непосредствен­ного начальника работника. Так обстоит дело при вып­лате постоянной в течение продолжительного времени надбавки за результаты труда рабочим и служащим при простой повременной оплате их труда.

В Германии, как в стране с социальной рыночной экономикой, система оплаты труда является наиболее совершенной и справедливой. Это результат длительной борьбы между работодателями и профессиональными союзами. С тех времен, когда значение социального мира и справедливости для экономического благосостояния было доказано практикой европейских стран, средний уровень заработной платы стал важнейшим показате­лем роста экономики страны и благополучия населе­ния.

03 июня 2012 /
Похожие новости
Оценочные показатели деятельности
      Статья посвящена проблеме типологии рынков труда в мировой экономике. На наш взгляд, все национальные рынки труда можно подразделить на несколько основных типов в соответствии с
Монография, подготовленная под эгидой Шведского национального совета по проблемам рынка труда, посвящена политике на рынке труда Швеции.Масштабы и характер политики на рынке труда, отмечают авторы,
Во Франции, как и во многих развитых европейских странах, жестко стоит проблема перенасыщения рынка рабочей силы и недостатка рабочих мест. В трудовых отношениях получает распространение занятость на
  Во вводной главе сотрудник Министерства труда Швеции Я.Йоханнессон и профессор Шведского института социальных исследований Э.Ваденсе отмечают особую значимость проблем регулирования рынка
Комментарии

НАПИСАТЬ КОММЕНТАРИЙ

Ваше Имя:
Ваш E-Mail:
Полужирный Наклонный текст Подчеркнутый текст Зачеркнутый текст | Выравнивание по левому краю По центру Выравнивание по правому краю | Вставка смайликов Выбор цвета | Скрытый текст Вставка цитаты Преобразовать выбранный текст из транслитерации в кириллицу Вставка спойлера
Вопрос:
Введите слово "фикус" (без кавычек)
Ответ:*
Введите код: